H-1B员工被困境外，美国雇主怎么办？
- assistant245
- 6天前
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随着全球签证审查趋严，越来越多美国公司无奈地发现：自己H-1B员工的签证被卡在了美国使领馆。签证风险越来越成为美国雇主的制度性用工风险。
是的，H-1B签证面签越来越难约、审核时间越来越长、越来越容易被check，倒霉的不仅仅是员工本人，雇佣了H-1B的雇主们也是叫苦不迭。
以中国大陆的美国使领馆为例，如果想在25年12月份约H-1B面签，26年1月已经无面签空位可用。如果想在25年12月预约北京的美国大使馆、面签H-1B，最近的空位已经排到了26年的3月。
以前，外籍员工要想出境，重新申请H-1B签证回到美国，只要公司运转正常、项目正在推进、员工正常按照当初申请H-1B的I-129表格中的条件获得薪水，一般来说从回国到H-1B面签，很可能两三周、或者一个月左右就能返美继续工作。有些H-1B员工如果前往加拿大面签，甚至一周内就能搞定。
但是现在，随着所有非移民签证申请人“应当在其国籍国或居住国的美国使领馆预约面谈”政策公布+社交媒体审查加码，中国大陆的H-1B签证申请人正在越来越频繁地面临无法按时获得H-1B，被迫滞留在美国境外的窘境。
不过，倒霉的不仅仅是H-1B员工本人，这种情况下美国雇主也面临各种风险：
👉岗位真实性（Position Bona Fide）风险
如果H-1B员工长期无法返美，未按照H-1B申请的要求为雇主工作、工作内容发生变化、或工作职责被他人临时替代，但雇主没有正式调整雇佣状态、没有正式的书面法律文件、也没有针对该员工明确的休假或暂停安排，一旦被抽查，USCIS可能会质疑：该岗位是否仍然真实存在？
如果此类情况引起他们的注意，该雇主的其它H-1B、PERM申请都可能引起更严格的审查。
👉H-1B员工在境外工作受限，雇主暂停发薪行不行？
在 H-1B 框架下，雇主原则上不得因无工作而停薪。但是，H-1B员工身处境外时，理论上不再受到与人在美国境内相同的H1B限制。所以，此时让该员工暂停工作、暂停发薪，在移民合规方面是可行的。
但如果此类事件发生，雇主的重点还是在于留存书面证据，证明让员工停薪留职的原因，以免引起后续的移民合规风险。
👉 I-9 合规与记录管理风险
虽然员工人在境外不需要重新完成I-9，但雇主是否仍将其列为active employee？系统中是否显示其“持续工作中”？这些问题的I-9记录应当与工资系统、HR系统保持一致。
如果ICE在I-9审计中发现系统状态与现实状态不一致……在当前的执法状况下，我们强烈建议大家保持更高的合规性。
👉对未来绿卡流程的连锁影响
对于未来拟启动PERM或I-140流程的雇主而言，员工因签证原因暂时滞留境外，本身并不会直接影响绿卡申请的合法性。
但如果在此期间，岗位职责发生实质变化、岗位被长期冻结或企业已不再具备持续雇佣该职位的真实意图，在后续移民审查中，雇主可能被要求进一步解释该岗位的长期性与真实性。
👉 H-1B Site Visit风险
目前针对H-1B的Site Visit频发。H-1B员工滞留境外时，公司内部信息传递更有可能出现偏差。
如果雇主在接待Agent的时候，出现工资记录与移民文件不一致、工作地点描述不一致、雇佣状态说法混乱等问题，轻则该员工的申请遭到补件、撤案、签证被撤销，重则整个公司都可能被标记为高风险雇主。
👉10万刀政策生效风险
根据最终确定的川普H-1B 10万刀政策版本，如果受益人在美国境外 + 案子是在2025年9月21日之后提交 + 没有有效H-1B签证，需要额外支付10万刀。
也就是说，今年如果H-1B员工在美国境外，参与抽签，最后获得H-1B签证，或者是人在美国境内，但是在H-1B审理期间出境，走领馆程序，都会触发雇主需要额外支付10万刀的政策。
所以各位美国雇主在雇佣境外人才时，肯定也会多加考量是否值得，也请提醒今年境内参与抽签的H-1B员工，在获得批准函之前最好不要出境。
👉税务合规风险
如果员工长期在境外为美国公司工作，可能在该国触发各种税务义务（比如企业所得税申报义务）、公司常设机构（permanent establishment，PE）风险，引发当地税务机关的追溯调查。这对跨国企业尤其敏感。
👉雇佣与福利问题
员工在境外远程工作期间，可能受当地劳动法保护，当地的劳动法可能跟公司所在州的劳动法之间有差异。此外，很多美国公司提供的福利（如 401(k) 或医保计划）不覆盖境外，在此期间如发生状况，公司也可能面临额外支出。
👉当地移民法律风险
员工在海外工作可能需要当地工作许可，否则可能违反东道国的移民法规。不过因为现在的H-1B“应当”回国籍国或居住国的美国使领馆预约面谈的政策，大多数员工都回国面签，工作许可的问题倒不用担心。
👉 数据安全风险
入境美国时，美国海关（CBP）有权检查入境者的电子设备。涉及敏感信息的公司需要考虑及提前制定相关政策，包括清洁设备使用、禁止携带含敏感信息的设备等，避免H-1B员工因数据安全问题进小黑屋和被遣返。
H-1B员工卡在美国境外，美国雇主怎么办？
很遗憾，这种情况下公司通常只能在几个“不完美选项”之间权衡。
💡选项1. 签署远程工作协议
为员工签署国际远程工作协议，明确双方权利义务、工作安排及风险承担。协议的起草请委托员工所在国的律师进行。
💡选项2.调派至关联公司
将员工正式调派至在当地有实体的关联公司，可减少远程工作引发的法律风险。缺点是这种安排可能在当地形成“常设机构”，引发税务问题。
💡选项3. 使用Employer of Record（EOR）
通过第三方EOR雇佣员工，有助规避直接在境外建立实体的合规风险，但这种安排对短期情况可能成本偏高或不灵活。
💡选项4. 无薪休假安排
如果企业不希望承担远程工作合规风险，可选择将员工安排无薪休假，并签署Unpaid Leave of Absence Agreement。
⚠️ 请注意，文件中应当说明：
该H-1B员工的Unpaid Leave 是由于H-1B签证问题，临时、双方自愿签订。员工在Unpaid Leave期间不从事任何工作。
虽然这个安排对员工而言可能有明显经济损失，但可以最大程度避免当地合规问题。
随着针对H-1B的签证审查政策不断收紧，签证延迟导致员工长期滞留境外已成为一种越来越普遍的现象。对于雇主而言，单纯靠员工远程工作或强行等待签证恢复并不是理想策略，还需要结合法律、税务、移民与数据安全等多维度风险，制定全面的应对措施。
⚠️ 本文仅为对目前雇主面临的H-1B员工签证滞留问题的一般讨论，不构成法律意见❗️如果您有H-1B相关移民方面的问题，欢迎联系我们❗️如果您有由此引发的其它方面的问题，请联系相关领域的专业律师和会计师。
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