雇主请注意：针对H-1B和PERM的专项调查开始了！
- 7月20日
- 讀畢需時 7 分鐘
LAW OFFICE OF XIAOMIN HU. P.C.
胡晓敏律师事务所
近期，川普政府针对H-1B和PERM动作频频。已经公布的这些政策和计划就是全部了吗？
答案你懂的。
2026年7月8日，美国劳工部监察长办公室（DOL-OIG）宣布：
启动针对H-1B及PERM项目欺诈、外国劳工剥削、强迫劳动及人口贩运问题的重大专项调查。
据Fox Business报道，调查人员已经发出数十份传票……
如果您的公司曾经雇佣或者正在雇佣H-1B员工，或者是支持了员工的PERM申请，那么请对这次的专项行动提高警惕。
因为……
这次的专项行动揭示的问题本质，是美国政府对于H-1B和PERM项目的监管逻辑的进一步升级。
过去，美国政府对二者的监管主要集中于申请材料的真实性、工资标准以及法定程序是否合规。
但这次的专项调查表明，川普政府不再仅仅把相关违规行为视为“移民文件存在瑕疵”。而是有可能将H-1B或者PERM违规问题调查，在特定条件下沿着以下路径进一步升级：
移民合规问题 ➡️ 劳工违法调查 ➡️ 政府传票调查➡️ 欺诈调查➡️ 潜在民事或刑事责任。
哪些雇主需要提起十二万分的精神应对？
没事，反正还是天塌了有大厂顶着？
不能这么想了。秉着一视同仁的精神，这次的调查可不只是盯着科技大厂。DOL监察长在接受Fox Business采访时特别提到了医疗机构和诊所等用工场景。
结合公告及近期专业机构对执法风险的分析，各位企业家，如果您的公司存在以下情况，最好提高警惕：
👉聘用H-1B员工
👉为外国员工申请PERM劳工证
👉使用staffing company或劳务派遣公司
👉将H-1B员工安排至客户现场工作
👉存在多层供应商或外包用工结构
👉较大规模使用H-1B或持续开展PERM申请
👉H-1B员工岗位、地点或职责经常发生变化
⚠️其中，重点需要注意的是：有“雇主—派遣公司—供应商—终端客户”多层用工模式的公司❗️
川普政府可能不再仅审查申请文件，而是穿透整个用工链条，调查谁真正管理员工、谁安排工作、员工在哪里工作以及实际从事什么工作。
这次专项调查下，雇主应重点排查哪些风险？
👉 LCA和Public Access File是否完整？
请尽快重新检查Labor Condition Application（LCA）及Public Access File（PAF）的保存情况。
如果出现文件缺失、工资资料不一致、工作地点发生变化后未及时处理，以及企业实际情况与LCA申报内容不一致等情况，请尽快联系👩律师评估合规风险。
👉 H-1B员工是否获得法定工资？
这个问题的重点包括：
实际支付工资是否达到规定标准？
工资记录是否与LCA一致？
是否存在不合理扣工资的情况？
是否通过关联主体或者第三方变相降低员工实际收入？
是否有“工资回扣”？
如果企业表面支付符合规定的工资，但要求外国员工通过现金、咨询费、培训费或者其他方式返还部分工资，相关行为可能不再只是工资违规，而可能被作为欺诈甚至劳工剥削问题调查。
👉是否存在违法“Benching”？
Benching是指H-1B员工因暂无项目、等待客户安排或者处于其他非生产状态而停止工作。
部分公司认为，员工没有项目，就可以不支付工资。这在合规方面是一个非常危险的错误认知。
如果您的公司有H-1B员工，请尽快检查他们处于nonproductive status期间的工资支付情况。
特别是IT外包、咨询及staffing企业，应重点检查员工项目间隔期间是否存在停薪、减薪或者要求员工自行承担成本的问题。
👉员工实际工作地点是否与申请一致？
政府可能将H-1B申请材料与员工实际工作地点进行交叉核查。
🌰例如，申请文件显示员工在公司总部工作，但员工实际上长期在客户现场；或者申请地点在一个州，员工实际上长期在另一州远程工作。
HR部门不能仅仅记录员工的“名义工作地点”，而应当掌握员工实际、持续工作的地点，如果不确定是否需要提交新的LCA或者提交H-1B amended petition，请及时咨询👩移民律师。
👉实际岗位职责是否发生变化？
H-1B批准的是特定专业岗位，各位老板们需要确保H-1B员工实际承担的职责与H-1B申请中的职责一致。
如果在H-1B批准后出现了员工晋升、部门调整或者组织架构变化等问题，也请立即联系👩移民律师，确认合规处理方式。
👉 PERM招聘是否是真实招聘？
PERM项目的一个核心要求，是雇主真实测试美国劳动力市场。
所以，
招聘广告是否真实发布？
企业是否保存完整招聘记录？
是否真实审阅美国求职者简历？
拒绝美国申请人的理由是否真实、合法？
是否人为设置岗位条件排除美国求职者？
招聘流程是否仅仅是为了帮助某一外国员工取得绿卡？
……
都是现阶段PERM审查的重点。
⚠️PERM招聘绝不是形式上的“走广告程序”，而是要求雇主真实测试美国劳动力市场，并依法判断是否存在能够、愿意、具备资格且可获得的美国工人。
这一点最近一段时间其实我们也跟大家分享了很多信息。详情请见：
👉第三方派遣关系是否真实透明？
尤其对于staffing、consulting以及IT outsourcing企业，第三方派遣可能成为调查重点。
政府可能要求雇主说明：
谁招聘员工？
谁支付工资？
谁决定员工工作内容？
谁进行日常监督？
谁进行绩效考核？
谁有权解雇员工？
……
如果申请材料中的雇佣关系与实际控制关系明显不一致，雇主可能面临进一步调查。
👉外国员工是否受到移民身份控制？
此次调查特别值得关注的变化，是政府开始从worker coercion和labor trafficking的角度审视外国员工管理问题。
所以，各位企业家请检查公司是否存在以下问题：
❌扣押员工护照或身份证件
❌以撤销H-1B身份威胁员工
❌威胁员工不得离职
❌要求员工返还工资
❌收取明显不合理的“签证费”或“违约金”
❌利用绿卡申请要求员工接受不合理工作条件
对于外国员工而言，身份抓在雇主手里原本就可能导致员工在劳资关系中处于弱势。如果雇主利用这种依赖迫使员工接受违法条件，政府可能不再仅仅将其认定为普通劳动争议。
👉企业实际管理制度是否与移民申请文件一致？
目前，政府跨文件、跨部门信息比对的趋势越来越明显。
H-1B或PERM材料中的岗位名称、工资、工作地点和汇报关系，可能与雇主的工资记录、HR系统记录、组织结构图、绩效评估、小时单、客户合同、内部邮件等进行比较。
如果这些信息有较大出入，可能也存在合规风险。
收到RFE和收到政府传票有什么区别？
DOL-OIG已经明确表示调查正在推进，且已使用传票等调查手段。
但是各位企业家，如果您收到来自政府的通知，请先看清楚是传票（subpoena），还是普通的USCIS补件通知（RFE）。
RFE通常属于USCIS个案审理程序中的补件要求，风险程度需要结合通知文本判断。
但如果收到DOL-OIG的传票（subpoena），这表示DOL-OIG已经启动正式调查，并认为需要强制调取文件或电子数据。（企业本身是否属于调查对象，仍需结合传票内容和调查背景具体判断。）
不过，收到传票 ≠ 已经认定违法 ≠ 一定会被刑事起诉，调查走向还是取决于个案情况。
⚠️收到subpoena后最好不要：
❌让HR人员自行判断并零散回复调查人员
❌在收到调查后删除、修改或者“补做”历史文件
❌要求外国员工统一口径或者限制员工与调查机构沟通
此时的情况一般会比收到RFE严重，请立刻联系律师，不能按普通DOL audit、USCIS RFE或一般行政检查处理。
说了这么多，针对这次的专项调查，我们使用H-1B或PERM项目的雇主应当如何应对？
🔍核实全部H-1B Public Access Files
确认PAF是否完整、准确，并能够与实际工资及用工记录相互印证。
🔍核查全部H-1B员工的实际岗位和工作地点
特别关注远程办公、跨州工作、滞留美国境外、客户现场以及员工调岗情况。
🔍审查H-1B工资发放情况
将LCA工资标准与payroll记录逐人核对，同时审查benching、扣款和工资返还问题。
🔍重新审查PERM audit files
重点检查招聘材料、美国申请人简历以及拒绝理由。
🔍审查第三方派遣和供应商结构
企业应明确H-1B员工实际工作安排及管理关系，并检查客户合同是否支持移民申请中的事实陈述。
🔍建立外国员工内部投诉渠道
员工应当能够就工资、项目安排、签证费用及管理人员不当行为进行内部报告。
🔍建立“业务变化触发移民审查”机制
员工调岗、晋升、远程办公、跨州工作、组织架构调整或者客户项目变化时，HR应及时通知移民律师进行评估。
⚠️还有一个雇主必须注意的变化：政府正在公开鼓励员工举报❗️
这次，DOL-OIG此次不仅宣布开展调查，还明确鼓励美国工人以及外国员工，就上述问题进行举报。
还表示：如果举报信息有助于政府及时起诉涉嫌欺诈的个人或公司，举报人可能获得现金奖励或其他利益……
这一届政府对于H-1B和PERM方面的合规要求一再提高。为了保护好公司的核心员工，也为了控制公司的移民签证风险，美国企业家和HR们可能需要更加关注移民政策动向，及时做出风险调控的应对措施。
如果公司可能存在上述问题，现在开始行动，可能还亡羊补牢为时未晚。
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